講話者：光の森倫理法人会 甲斐大童 会員

テーマ：「最強のチームづくりへの挑戦」

2022年2月15日（火）、第448回 経営者モーニングセミナーが開催されました。

 

 

先代とは違う方法で組織づくりを

先代の父から２年前に社長を引き継いだ。自分は先代とは違う方法で組織づくりを行っている。本社を光の森から水前寺に移した。売上148億、従業員数550名、不動産から始めて、今では7つの事業に取り組んでいる。その内、通信事業が売り上げの６割を占める。私自身は、通信事業の経験が無いまま、チームづくりを手掛けることとなった。

 

段階ごとに良くなるチーム

弊社では、最強のチームは何なのかの定義を設けて、主に２つの軸で測っている。目標の高さと関係性（仲が良いかどうか）。目標が低く関係が希薄だと「烏合の衆」、目標が低く仲が良ければ「仲良しクラブ」、目標が高く関係が希薄だと「葛藤と混乱」、目標が高く仲が良ければ「強いチーム」。仲良しクラブが目標を上げていくと葛藤と混乱が起きるが、それを乗り越えると強いチームになる。賃金や労働時間などの外的要因よりも、達成感・承認菅・適正な評価等の内的要因の方がやりがいが増えるので、まずは動機付けを大切にしている。現代の若い子たちを動機づけるのに、１人称（自分が成長したい、認められたい）から始めていくと良い。

 

役割の定義づけ

社長に就任して様々な改革を行った。今日取り上げたいのはリーダー教育。弊社の場合であれば、店長の教育。まず、「店長の仕事」の定義づけから。今までの店長に「店長の仕事とは」と聞くと、日報作成や叱られる仕事、嫌われ役になるなど「作業ベース」で考えている人が多かったので、「役割」で考えるべきだとし、①課題を解決し成果を上げる、②マネジメントを機能させる、③リーダーシップを発揮すると定義した。その中でも重要な成果にも定義を設け、定義を①業績、②仕組みづくり、③人財育成、④顧客感動満足度、⑤従業員感動満足度の５つに設定し、更にこの５つの成果は連鎖するので、それぞれ店長が持つ組織のどこに課題があるかを探し、改善していくサイクルを作った。

 

信頼関係を作り、部下の才能を引き出す１対１面談

コミュニケーション不足を解消し、個人の才能をと情熱を解き放てるように１対１の面談を開始した。但し、ただやるだけでは成果が上がらないので、面談は組織の共感度アップに徹することにしている。ここで面談でやってはいけないことをご紹介します。説教や反論、相手の非を認めさせるなど、説き伏せることはタブーです。また、面談は時間を決めること、着座すること、繰り返しやることが重要で、何を質問するかもあらかじめ決めておき、面談相手に先に記入させておくことで質を落とさず時間を短縮できる。また、面談の記録を行い、面談相手がそれを持っていることで、成長を感じることができる。

 

コミュニケーションを仕組み化する

このようなことを行い、たくさんの課題解決ができた。コミュニケーションは仕組み化することにより機能する。また、リーダーを成長させることで結果が大きく変わる。私は組織をトップダウンからボトムダウンに切り替えたが、メリットもデメリットもある。トップダウンはスピードも速いが共感力が薄い。ボトムダウンはスピードは遅いが、共感力が持てる。また、通信事業は時代の流れが速く、若い従業員の意見を取り入れないと、自分の年代ではついていけない（笑）。会議も面談も研修も目的の明確さが大事で、それに社員の動機付けも必要だと考えている。

 

会長挨拶、モーニングセミナーでの２分間の沈黙で先祖に思いを馳せること、また、会長自身は、車に乗った時に先祖に「今日も１日宜しくお願いします」、仕事が終わると仏前で「今日も１日ありがとうございました」と言うようにしているとのこと。そのおかげで、なんとか事業も続けてこられていると感じているとのことでした。

 

本日は３０社３３名のご出席をいただきました。ご参加、誠にありがとうございます。

 

以上、熊本市南倫理法人会 広報委員 宮村陶太（有限会社CAM建築設計事務所）がお送りいたしました。

また来週、サイナラ～。